Tags

こんにちは。スタテクで採用などを担当している永井です。

今回は出社自由副業・複業推奨といった相当トリッキーな制度を採用しているスタテクの、就業規則周りを整理したお話をさせていただきます。

就業規則って何でしたっけ?

まずは、創業3年を経過したこのタイミングで「なぜ唐突に就業規則を整理したか」の前提となる、就業規則とは何か当時の私たちについてご説明します。

ちなみに、会社員として働く以上一度は目にしたことがあるはずの就業規則、どういったものだったか覚えていますでしょうか?

就業規則の意義
労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての 事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。

参考:厚生労働省 モデル就業規則について 「全体版:はじめに」

つまり、就業規則とは労使(社員と企業)が、労働時間や賃金などを始めとした待遇を明確にし、共有することでトラブルを防止する基礎的なルールのようなものです。また、労働基準法には、「常時10人以上の社員を抱える企業は、就業規則を作成しなければならない」と明記されています。もちろんスタテクにも就業規則はありましたが、現場でのルールはできていて社内の運用も回っているものの、正直なところ、あまりメンテナンスされていませんでした。

就業規則、更新はじめました

そもそも、なぜこんなことを始めたのでしょうか?

僕はスタテクでは採用関連業務を担当しています。週次で採用ミーティングを実施しているのですが、あるタイミングで「お客様からの引き合いも増え続けているし、採用全体を強化しよう!」ということになったんです。媒体に求人を出す必要があるので、今一度スタテクの労務情報を整理していったわけですが……。

ものすごい自由な労働環境ながら、「出社自由」という単語と現場運用で成り立っていることがわかってしまいました。

社内やスタテクに興味のある人なら問題にならないかもしれませんが、外部の求人媒体を使用する時に苦労しそうだし、ソーシャル力が高いスタテク経営陣に抗議の声がいくかもしれない。そして何より、何かあった場合に社員が困ることになるので、就業規則の更新作業に取り組み始めました。

就業規則整理の進め方

苦労話はたくさんありますが、今回は出社自由における「勤務時間の自由化」にフォーカスを当ててご紹介します。実作業は下記のようなステップで行いました。

  1. 現状の実体を把握
  2. 実体とあるべき姿の差分を把握
  3. やるべきことの仮説を立て、専門家(社労士先生)と連携

では、ひとつずつ詳細をみていきましょう。

1.現状の実体を把握

スタテクにも一応就業時間が設けてありまして、当時は10:00〜19:00となっていました。しかしながら、当日Slackで報告すればリモートワークが可能ですし、業務に支障が出ない範囲なら業務時間についても個人に一任しており圧倒的に柔軟な運用をしています。具体的に言うと10時出社しているのは5名以下とか。

一方で、雇用契約上は、社員全員が基本給+固定残業代になっていました。

つまり、制度上は10時-19時定時にもかかわらず、運用上はどこで何時から働いてもよいことに。出退勤時間の定義や管理方法については早急に検討する必要性がありました。

2.実体と”あるべき姿”の差分を把握

スタテクではパフォーマンスを最大化するために、個人が勤務する時間・場所を選べるので「裁量労働制」を適用するのがスムーズだという話になりました。“◯時間分働いたとみなす「裁量労働制」”のほうが管理的にも楽そうなので、全員一律で「専門業務型裁量労働制」にする方向で検討していたのですが……。

ある時、プログラマーの裁量労働制は違法! システムエンジニアの裁量労働制が違法になったケースも(今野晴貴) – 個人 – Yahoo!ニュースという記事が出て、Twitterや社内でも、若手のメンバーなど「プログラマー」を裁量労働制にするのは違うのでは?という話に。

結果、改めて適切な制度は何かを模索するところから始めることになりました。

3.やるべきことの仮説を立て専門家と連携

社労士の先生とも相談を重ねた結果、様々な働き方がある中で、既存の制度を「適切に」「スタテクらしく」組み合わせることが重要という結論に達しました。
メンバーの働き方から3つの役職にグループ分けをし、それぞれの役職に対して最適な制度を適用する形で落ち着きました。補足しておくと、下記はあくまで就業規則を更新した時点のメンバーに対しての分け方になっています。新しいメンバーが加入する場合は、スキルや働き方にあわせて、どれを適用させるか都度考えていく予定です。

  • 執行役員 : 担当セクションに裁量・責任を持つ執行役員
  • エンジニア、デザイナー : パフォーマンスを最大化する働き方をするメンバー
  • 経理・広報・人事担当 : 各領域における監督者として裁量を持っている管理メンバー

「全部コアタイムなしのフレックス制でも良いのでは?」という思いも途中ありましたが、ここまで来たので全力で適切な形を追求しました。

あぁ。残業代……。

今回、整理する中で「あれ?これはどうなってる?」という箇所はいくつもありましたが、そのなかでも大きかったのは固定残業代です。

参考:DODA【弁護士監修】知らなきゃ損する!転職と仕事の法律お悩み相談室 みなし残業代(固定残業代)とは?

固定残業代は「あなたは月間◯時間残業することを見込んでいるので、その残業代を月給に組み込んで、事前に払っておきますね」という制度です。元々はスタテクでも適用していたのですが、深夜労働や土日出勤の扱いが曖昧になっていました。さらに、この議論をしていた時期に、毎週土曜日に「もくもく会」を始めたばかりだったので、休日に業務をするメンバーも目立ち始め、早期に着地させる必要が発生しました。

結論としては、そもそも土日・深夜に働くことを前提にした制度は健康的ではないし「スタテクらしくない」ということで、通常の業務時間内分は45時間として、深夜労働や土日出勤については、固定残業に含まず適切に支給するルールに落ち着きました。

これで、土曜日にイベントをお手伝いしてくれているメンバーや、プロジェクトの関係で週末作業になってしまったメンバーにも適切に還元できます。

こういったことを踏まえて、今回の就業規則改定で変更した箇所をまとめると、こんな感じです。

他にも、1年更新のはずの36協定を含めた労使協定の更新が漏れていたため緊急対応したり、かなりバタバタと詰め込むことになりました。

ですが、結果的に新規に募集をかける時にもスタテクの働き方を堂々と、明確に伝えることができるようになったかなと思います。会社の思いと制度・実体に一貫性が出て、個人的にもしっくりきました。

あとはまぁ、こうして一記事分のネタにもなったので、大変でしたがやってよかったです。

スタテクでは、バックオフィスを手伝ってくれる人を探しています

ようやく実体に合わせて制度を整理できました。本番はココから。伸び続けるWEBサービスの受託開発だけでなく、自社サービスにも一層力をいれていくため、さらに新しい仲間を求めています。

というわけで、スタテクでは経営陣のサポート業務や採用チームのお手伝いなどをしてくれるメンバーを募集しています。「人のサポートが好き」「細かい仕事なら任せて!」というそこのアナタ、ぜひご応募ください。そして僕を助けてください。もちろんこの仕事もリモート、複業何でもありです。お待ちしています!

求人詳細・エントリーはこちらから